Recientemente ha sido publicada la reforma laboral, concretamente se publicó el día 30 de diciembre el Real Decreto-ley 32/2021, y con entrada en vigor el día 31 de diciembre de 2021.
Las principales medidas en cuanto a contratación son las siguientes:
- Desaparece el contrato por obra o servicio.
- Todos los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido de inicio.
- Sólo podrán celebrarse contratos de forma temporal en supuestos específicos que comentaremos un poco más adelante.
Importante:
Se mantienen los contratos de las modalidades “antiguas” (obra y servicio, eventual, interinidad o formación) que estén vigentes en el momento de la publicación de la nueva normativa y hasta la finalización de su duración máxima.
Por otro lado, hay una moratoria de 3 meses (vacatio legis) para la entrada en vigor de los nuevos contratos temporales, de sustitución y formativos, y de enero a marzo se podrán seguir utilizando las modalidades antiguas y con una duración máxima de 6 meses en todo caso, y sin excepción.
Vamos a analizar la contratación temporal a partir de la reforma laboral:
Contratación temporal:
Con la nueva regulación, para concertar un contrato de trabajo de duración determinada, habrá que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que justifica la contratación temporal, las circunstancias que lo acreditan, así como su conexión con la duración prevista.
Existen dos causas de temporalidad para poder recurrir a este tipo de contratos:
- El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. En estas oscilaciones se entenderán aquellas que deriven de las vacaciones anuales. Su duración no podrá ser superior a 6 meses, ampliable a 12 por convenio colectivo. Si el contrato se realiza por una duración inferior a la máxima legalmente establecida podrá prorrogarse una sola vez. Es importante recalcar que se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
- Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas sólo podrán usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las situaciones concretas. Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Contrato temporal de sustitución:
Anteriormente llamado contrato de interinidad.
Este contrato se formalizará para:
- Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias…), en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir. Es decir, se establece un plazo máximo de 15 días en que sustituto y sustituido pueden solapar su prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución.
- Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.
- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de 3 meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Contratos formativos:
Esta reforma laboral nos ofrece dos modalidades de contratación formativa:
- Contrato para la obtención de la práctica profesional: Sustituirá al contrato en prácticas. Este tipo de contrato formativo podrá concertarse con quienes estén en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Se excluirá de este contrato a quienes ya hayan obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.
Se reduce de 5 a 3 años (de 7 a 5 en el caso de personas con discapacidad) el plazo hábil para suscribir este contrato desde la terminación de los estudios.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año, aunque los convenios colectivos podrán fijar su duración en función de las características de cada sector.
Se podrá establecer un periodo de prueba, el cual no podrá exceder de 1 mes. Las personas que firmen un contrato formativo para la obtención de una práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias.
En cuanto a la retribución, en ningún caso podrá ser inferior al SMI y será la que determine el convenio colectivo para este tipo de contratos.
- Contrato de formación en alternancia: Es el contrato formativo destinado a compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
No habrá límite de edad para formalizar el contrato, salvo en el caso de que este contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad del nivel 1 y 2, y programas del denominado Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso se establece un límite de hasta 30 años.
La duración será de un mínimo de 3 meses y de un máximo de 2 años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos períodos anuales, coincidentes con los estudios.
Sólo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas.
Respecto a la jornada, el tiempo de trabajo en la empresa, que será compatible con la formación teórica en el centro correspondiente y directamente relacionada con la misma, no podrá superar el 65% de la jornada prevista en el convenio o legal, durante el primer año, y el 85% durante el segundo año.
La retribución será la regulada en el convenio de aplicación. Nunca podrá ser inferior al 60%, durante el primer año, ni al 75%, durante el segundo, de la cuantía recogida en el convenio para la categoría del trabajador equiparable a las funciones que desarrolle y en ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En estos contratos de formación en alternancia no cabe periodo de prueba, no se pueden hacer horas extraordinarias, no se pueden hacer horas complementarias, no se puede hacer trabajo nocturno, y no se puede hacer trabajo a turnos.
Contrato fijo discontinuo:
Los contratos fijos discontinuos han salido reforzados tras la reforma laboral. Esta modalidad contractual se podrá concertar:
- Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de 3 meses. Es decir, podrán desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.
Encadenación de contratos temporales:
Con la nueva reforma, un contrato temporal pasará a ser fijo si se cumplen una serie de requisitos en cuanto a encadenar contratos temporales, a saber:
- Por la misma persona: Se reducen el plazo de encadenamiento y el período de referencia, pasando de 24 meses en un período de 30 meses, a 18 meses en un período de 24 meses.
- En el mismo puesto, por otras personas antes: como novedad, se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.
Encarecimiento cotización contratos corta duración:
Se pasa de penalizar las contrataciones inferiores a 5 días (norma anterior a la reforma) a aplicarse a todos los contratos inferiores a 30 días (se excluyen los contratos de sustitución). La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 de cotización. Actualmente, la base diaria vigente del grupo 8 es de 37,53 €, sobre la que aplicando el 23,60% de cuota empresarial y multiplicando por 3, se obtiene a un coste fijo adicional por contrato de 26,6 €. Es decir, estos contratos tendrán una cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros el mes que se den de baja, independientemente de si duración es de 1 día, 7 o 20, hasta llegar a los 30 días.
